Een goede personeelsadvertentie: waar je op moet letten

Een goede personeelsadvertentie: waar je op moet letten

Waar moet een goede personeelsadvertentie aan voldoen?

De vorm en omvang van de personeelsadvertentie worden mede bepaald door het niveau van de functie, het aantal mensen dat je zoekt en het beleid van jouw organisatie. Hoe hoger de functie, hoe groter vaak de advertentie. Zoek je meerdere medewerkers, dan kan je ook voor een wat groter formaat advertentie te kiezen. Verder zijn de volgende aandachtspunten van belang:

Informatie over de functie:

  • Formuleer duidelijk wat je wilt en wat je te bieden hebt, zodat mensen in één oogopslag kunnen zien of de advertentie voor hen interessant is;
  • Beschrijf de functie zo nauwkeurig mogelijk. Vermijd te algemene termen: ‘administratief medewerker m/v’ zegt weinig over de functie. Vermeld eventuele groeimogelijkheden en geef een paar kerntaken aan;
  • Beschrijf gedetailleerd wat de selectiecriteria zijn voor de nieuwe medewerker;
  • Beschrijf hoe de sollicitatieprocedure verder zal verlopen;
  • Vermeld de arbeidsvoorwaarden, zoals de soort overeenkomst, aantal werkuren, proeftijd, het salaris, onkostenvergoedingen, pensioenregeling en dergelijke. Vermijd te veel inside informatie: ‘inschaling in functiegroep 10′ zegt een grote groep mogelijk geïnteresseerden hoogstwaarschijnlijk niets;
  • Vermeld de termijn waarbinnen gereageerd kan worden. Vergeet niet het adres!

Informatie over het bedrijf:

  • Vermeld de naam van jouw vereniging. de vestigingsplaats en liever een adres dan een postbus. Veel mensen vinden het prettig om eerst even langs te gaan om bijvoorbeeld de bereikbaarheid te toetsen. Een anonieme advertentie maakt geen goede indruk op sollicitanten;
  • Vermeld het aantal medewerkers. De ene sollicitant geeft de voorkeur aan een kleine vereniging, de andere aan een grote. Ook geeft het een beeld van de carrièreperspectieven;
  • Omschrijf in het kort wat jouw vereniging doet;
  • Originaliteit kan leuk zijn, maar stel jouw vereniging niet anders voor dan het is en voorkom jolige teksten.

Opmaak:

  • Zorg dat de advertentie er verzorgd uitziet;
  • Wees zo concreet mogelijk; vermijd kwalificaties die weinig of niets toevoegen. Wat je onder ‘uitstekende secundaire arbeidsvoorwaarden’ verstaat, kan iets heel anders zijn dan de verwachting die je ermee wekt;
  • Vermijd onnodig lange zinnen die geen informatie toevoegen. Beknoptere zinnen zijn vaak duidelijker;
  • Wees zuinig met logo’s, illustraties en foto’s. Deze nemen veel ruimte in beslag, waardoor de kosten van de advertentie een stuk hoger worden. Bovendien leveren logo’s in een personeelsadvertentie wél meer reacties op, maar is het het aantal geschikte kandidaten dat reageert niet groter dan bij advertenties zonder illustratief materiaal. Zo’n investering is dus alleen zinvol als reclamemiddel;
  • Gebruik niet te veel witruimte. Alleen rond de kop van de advertentie, waar de functienaam wordt genoemd, heeft extra witruimte zin. Verder kan de tekst normaal worden aangesloten. Een goede verhouding voor witruimte ten opzichte van gedrukte tekst is 30:70. Meer witruimte kost onnodig veel geld: witruimte is namelijk even duur als gedrukte tekst;
  • Met een iets kleiner lettertype kan je enige ruimte besparen. Houd wel de leesbaarheid in het oog!

De personeelsadvertentie en de wet

Bij het opstellen van een advertentie moet je een aantal wettelijke bepalingen in de gaten houden:

  • De Wet Gelijke Behandeling (WGB) verbiedt het maken van onderscheid tussen mannen en vrouwen, evenals onderscheid tussen gehuwden en ongehuwden. Ook mag je geen ongegronde leeftijdseisen stellen. De wet is op dit punt aangescherpt, zodat je alleen nog maar naar leeftijd mag kijken als de continuïteit van de organisatie of de veiligheid van de werknemer in het geding is. Dit geldt voor alle personeelsadvertenties, zowel intern als extern;
  • Maak gebruik van geslachtsneutrale woorden zoals persoon en kandidaat en termen als hij/zij en niet alleen ‘hij’ of ‘zij’;
  • Je mag een bepaalde eigenschap niet vragen als die niet relevant is voor het vervullen van de functie. Je mag niet eisen dat iemand een bepaalde lengte heeft als dat niets met het uitvoeren van het werk te maken heeft. Alleen eisen die relevant zijn voor de functie mag je vermelden. Dit geldt ook voor het opleidingsniveau: je mag geen HBO vragen als blijkt dat MBO voldoende is.

In welke media kan je het beste adverteren?

Je hebt een goede advertentie gemaakt, maar waar plaats je deze? Denk aan:

  • Plaatselijke/regionale kranten;
  • Landelijke kranten;
  • Vakbladen;
  • Internet: op jouw eigen website of op een vacaturesite.

De keuze van het medium kan bepalend zijn voor het succes van jouw advertentie. Het is de moeite waard hier extra aandacht aan te schenken. Let op de volgende punten:

  • Als je denkt dat iemand uit de regio de functie makkelijk kan vervullen, adverteer dan niet in een landelijk dagblad. Dit is duurder en je krijgt gegarandeerd te veel reacties, verspreid over het hele land, terwijl mensen uit de regio misschien van niets weten;
  • Een gespecialiseerd iemand vind je waarschijnlijk niet via het plaatselijk dagblad, dat is weer uitermate geschikt voor lager geschoolde functies of als je alleen regionaal werkt;
  • Lees eerst een aantal dagbladen door met een kritische blik op de personeelsadvertenties. Kies een dagblad dat regelmatig soortgelijke advertenties plaatst en de personeelsadvertenties ook bij elkaar plaatst. Mensen die een baan zoeken, zullen specifiek dat katern raadplegen. Dat werkt beter dan wanneer personeelsadvertenties worden gebruikt om her en der ruimte in het dagblad op te vullen;
  • Hoe hoger het functieniveau, hoe eerder een vakblad in aanmerking komt. Een voordeel van een vakblad is dat de kans groter is dat leden van de doelgroep de advertentie lezen. Houd er wel rekening mee dat vakbladen vaak binnen een organisatie circuleren en het een tijdje kan duren voordat een geïnteresseerde de advertentie leest;
  • Werven via internet is snel en goedkoop. Bovendien kan de tekst, in tegenstelling tot de gedrukte media, behoorlijk uitgebreid zijn. Via het internet bereik je over het algemeen sneller hoger opgeleiden dan lager opgeleiden. Zij zoeken dan voornamelijk op de eigen site van organisaties en de vacaturesites. Lager opgeleiden die de digitale snelweg gebruiken in hun zoektocht, zoeken met name op de sites van uitzendbureaus;
  • Adverteer niet in te veel bladen tegelijkertijd. Dit is erg kostbaar, terwijl het niet eens zo gek veel meer sollicitanten oplevert.

Maak een kosten-batenanalyse

Zowel een kosten-batenanalyse als een responsmeting kunnen er in de toekomst toe bijdragen dat de werving in de toekomst aanmerkelijk soepeler en sneller verloopt.

  • Leg vast in welke media je hebt geadverteerd, hoeveel reacties elk medium heeft opgeleverd en welk gedeelte van die reacties potentieel geschikte kandidaten betrof;
  • Noteer via welk medium de beste kandidaten hebben gereageerd;
  • Bepaal de kosten van de totale wervingsprocedure, dus niet alleen de advertentiekosten, maar ook de kosten van tijdsbeslag van jezelf of jouw afdeling personeelszaken, de kosten van een psychologische test enzovoort.