27 september 2012

Rechten en plichten tijdens de proeftijd

Als uw vereniging of stichting een werknemer aanneemt, kunt u een proeftijd instellen om te testen hoe de samenwerking bevalt. Hoe lang mag die proeftijd duren, wat zijn uw rechten en plichten? Een overzicht om juridische problemen te voorkomen.

Wat is de proeftijd?
Het is niet verplicht, maar in de meeste arbeidsovereenkomsten wordt standaard een proeftijdbeding opgenomen. Tijdens deze proeftijd kunnen u en de werknemer beiden de arbeidsrelatie verbreken, zonder de reden ervoor op te geven. U moet wel een schriftelijke reden van opzegging geven als de werknemer u daarom vraagt.
Een proeftijdbeding is pas geldig als het aan de volgende vereisten voldoet:

  • de proeftijd moet aan het begin van het dienstverband (dus niet achteraf, tijdens een lopende arbeidsovereenkomst) schriftelijk worden overeengekomen in de arbeidsovereenkomst, of in de cao.
  • de proeftijd moet voor beide partijen even lang zijn.
  • de proeftijd mag niet langer zijn dan twee maanden.

Proeftijd vastleggen
De proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst of in de personeelsgids, waarnaar moet worden verwezen vanuit het contract. Anders is de proeftijd niet rechtsgeldig en moet u de werknemer in dienst houden, of de normale procedure volgen voor ontslag. Dan is toestemming nodig van het UWV Werkbedrijf.

Hoe lang is de proeftijd?
Let op de maximale duur van de proeftijd. Een te lange proeftijd is ongeldig (nietig).

  • Bij een arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar, mag de proefperiode maximaal een maand bedragen.
  • Bij een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer, mag de proeftijd maximaal twee maanden duren.

N.B.: In een cao kan worden afgeweken van de maximale proeftijd van één maand, bij een arbeidsovereenkomst korter dan twee jaar, maar de termijn mag sowieso niet langer zijn dan twee maanden.

Proeftijd tijdelijke arbeidsovereenkomst
Is er sprake van een tijdelijke arbeidsovereenkomst, dan geldt een afwijkende duur van de proeftijd:

  • is de arbeidsovereenkomst aangegaan voor een kortere duur dan twee jaar, dan mag de proeftijd niet langer zijn dan één maand.
  • is de overeenkomst aanegaan voor de duur van twee jaar of langer, dan mag de proeftijd niet langer zijn dan twee maanden.
  • is de einddatum van de overeenkomst niet op een kalenderdatum bepaald, dan mag de proeftijd niet langer zijn dan één maand. Dit is bijvoorbeeld het geval als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van een project, of voor de duur van een vervanging.

Aanvang proeftijd
De proeftijd gaat in op de dag dat de werknemer begint. Is dit om de een of andere reden eerder dan de afgesproken datum, dan gaat ook de proeftijd direct lopen en verschuift de einddatum dus ook naar voren. Voorbeeld: een arbeidscontract gaat in op 1 april, maar de werknemer begint drie dagen eerder. Er geldt een proeftijd van twee maanden. Als de werkgever op 31 mei ontslag aanzegt, is dit dus ná de proeftijd en moet de normale procedure worden gevolgd (via het UWV Werkbedrijf).

Ontslag voor aanvang proeftijd mag
In sommige gevallen mag u de werknemer al voor aanvang van de proeftijd ontslaan. Bij de vraag of een schadeclaim in dit geval gerechtvaardigd is, is uw motivatie van groot belang. De ontslagreden kan uiteraard onmogelijk te maken hebben met zijn functioneren. Het is raadzaam om juridisch advies te vragen!

Nieuwe (extra) proeftijd afsluiten
Als u een nieuwe proeftijd wilt afsluiten met dezelfde werknemer, controleer dan of dit is toegestaan. Het is alleen mogelijk als aan onderstaande voorwaarden wordt voldaan:

  • De proefperioden mogen samen niet langer duren dan de maximaal toegestane één of twee maanden.
  • De proeftijd mag niét direct (of na een korte onderbreking) aansluiten op de vorige.
  • Uw werknemer krijgt in de nieuwe proeftijd volstrekt ander werk te doen dan in de vorige proefperiode.

Tip: Wilt u langer de tijd om uit te vinden of de medewerker de juiste m/v op de juiste plek is? Sluit een contract af voor bepaalde tijd of neem uw personeelslid eerst in dienst als uitzendkracht.

Werknemer moet zich kunnen bewijzen
Een proeftijd is om te kunnen proeven! Geef uw werknemer ruim de tijd zijn werk te doen. Het is onwaarschijnlijk dat u al na een dag weet of de werknemer geschikt is voor de baan. Vraagt u uw werknemer tijdelijk een andere functie te aanvaarden dan is overeengekomen, dan hoeft hij niet meteen hierop te antwoorden. U mag niet de arbeidsovereenkomst beëindigen, enkel en alleen omdat u niet direct antwoord krijgt.

Tijdig informeren
Ziet u het niet zitten met de nieuwe werknemer, stel hem dan tijdens de proeftijd op de hoogte van het naderende ontslag. Dit mag schriftelijk of mondeling. Bent u te laat, dan is het proeftijdontslag ongeldig en kan de rechter bepalen dat de arbeidsovereenkomst doorloopt. Wacht daarom niet tot de laatste dag! U loopt dan het risico dat u de werknemer te laat bereikt. Bijvoorbeeld omdat hij ziek thuis zit en de telefoon niet beantwoordt of omdat hij niet komt opdagen voor een gesprek.

Alleen het inspreken van een voicemail of antwoordapparaat volstaat niet. Uw werknemer is niet verplicht u terug te bellen en kan achteraf aangeven het bericht niet te hebben gehoord.

Misbruik proeftijd
Als een medewerker binnen de proeftijd opzegt, kunt u hiertegen weinig ondernemen. Dit kan alleen als uw medewerker de proeftijd doelbewust misbruikt. Een voorbeeld: uw werknemer zegt de overeenkomst vlak voor het eind van de proeftijd op, nadat hij heeft deelgenomen aan diverse trainingen.

Ziekte is geen ontslagreden
Tijdens de proeftijd kunt u een arbeidsovereenkomst ook beëindigen als de werknemer ziek is (na de proeftijd is dat niet toegestaan!) Maar let op: ziekte mag niet de reden zijn dat u de werknemer wegstuurt. Is dat wél het geval en start uw werknemer een gerechtelijke procedure, dan loopt u kans een schadevergoeding te moeten betalen. Ontslag vanwege ziekte mag wel als de ziekmelding ongegrond is. De arbodienst beoordeelt dit.

Share on print
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on google
Lees ook...