27 september 2012

Het werven van de perfecte kandidaat

Heeft u een openstaande vacature? Personeel werven hoeft niet ingewikkeld te zijn. Met een goede voorbereiding en de juiste manier van zoeken vindt u de ideale kandidaat voor elke functie.

De voorbereiding Wie gaat werven, moet eerst inzicht hebben in de daadwerkelijke personeelsbehoefte, kwantitatief (uren/dagen per week) én kwalitatief. Overweeg ook eerst om bijvoorbeeld gebruik te maken van flexibel personeel. De werving en selectieprocedure begint vervolgens met het vaststellen van een duidelijk functieprofiel. Formuleer hierin bijvoorbeeld de eisen ten aanzien van persoon/persoonlijkheid, kennis en opleidingen, werkervaring en beschikbaarheid.

Een beknopt profiel kan er als volgt uitzien:

  • Plaats in de organisatie: de telefonist(e) komt te werken op de afdeling ledeninformatie
  • Taken: hij/zij verzorgt de volgenden taken:
    • Het bijwerken van de ledenadministratie
    • Het verstrekken van informatie aan leden
    • Het beantwoorden van inkomende telefoongesprekken 
  • Functie-eisen:
    • Mbo-opleiding
    • Minimaal twee jaar ervaring in een soortgelijke functie
    • Een goede mondelinge en schriftelijke uitdrukkingsvaardigheid

Let op: Als de functie op korte termijn fundamenteel wijzigt, overweeg dan een uitzendkracht aan te stellen tot duidelijk is hoe de nieuwe functie eruit gaat zien. De bijbehorende arbeidsvoorwaarden worden misschien ook wel aangepast.

Verschillende manieren van werven Om personeel te werven is er een aantal mogelijkheden:

Intern werven:
Is er voor de functie misschien een interne kandidaat te vinden, die direct of met een korte bijscholing kan worden ingezet? Weeg wel goed de voor- en nadelen van interne vervulling af.
Voordelen: de kandidaat is bekend en kent de organisatiecultuur, waardoor u redelijk kunt inschatten of de kandidaat de functie aankan. De inwerktijd zal korter zijn. Bovendien kunnen promotiemogelijkheden extra motiverend zijn voor werknemers. 
Nadelen: collega’s zouden zich gepasseerd kunnen voelen en de ex-collega niet accepteren in z’n nieuwe functie. Waak ook voor een subjectieve beoordeling. De kandidaat kan al zo lang bij de organisatie werken dat hij verstard is in de gang van zaken.

Aanmelden via het UWV:
Op de website van het UWV WERKbedrijf, werk.nl,
kunt u gratis een vacature plaatsen »

Via informele kanalen:
Veel functies worden vervuld door kennissen of vrienden van werknemers. Plak vacatures bijvoorbeeld op het mededelingenbord. Het voordeel is dat u enigszins weet wat voor vlees u in de kuip hebt. Werknemers zullen hun reputatie niet aan iemand willen verbinden als zij niet het volste vertrouwen in die persoon hebben. Vooral voor allochtone sollicitanten blijken het familie- en vriendencircuit effectieve kanalen te zijn.

Uitzendbureau of detachering:
Een uitzendbureau biedt uitkomst als u tijdelijk personeel zoekt. Detachering biedt ook uitkomst bij tijdelijk werk, vooral als het om een langere termijn gaat (bijvoorbeeld bij een langlopend project) en u specifieke kennis nodig hebt van een hoger opgeleide.

Bemiddeling via commerciële bureaus:
Bureaus voor werving en selectie verzorgen de werving en selectie van gespecialiseerd personeel. Het voordeel van deze bureaus is dat zij moderne selectiemethoden toepassen; een nadeel is dat ze uw organisatie niet zo goed kennen. Bovendien zijn ‘headhunterbureaus’ vaak duur en hebben ze een andere doelstelling dan u: het gaat het bureau erom dát u iemand aanneemt, wie dan ook, want daarmee verdient hij zijn geld.

Tip: schakel deze experts alleen in als het om een directie- of een gespecialiseerde functie gaat. Kies uw bureau met grote zorg uit en achterhaal welke wervingsmethoden worden gebruikt. Praat ook met andere organisaties die van hun diensten gebruik hebben gemaakt.

Advertentie in gedrukte media:
Een personeelsadvertentie in de krant is nog altijd een effectieve manier om vacatures bekend te maken. Zorg dat uw advertentie helder en compleet is en opvalt tussen de andere vacatures.

Internet:
Met een online vacature op een speciale vacaturesite zoals Jobtrack.nl, of op de eigen website heeft u een heel breed bereik.

Werf op scholen:
Aangezien veel studenten een beroep op hun mentors en decanen doen voor advies over hun loopbaan, is het slim om hen op de hoogte te brengen van de kansen binnen uw organisatie. Misschien is het mogelijk een wervingsactie op de school of instelling te houden.
Het is ook een idee om
stageplaatsen beschikbaar te stellen ten behoeve van een opleidingsinstituut. Voor een stagiair is leren belangrijker dan werken. Productiviteit moet dus niet voorop staan. Maar u kunt langzamerhand wel een vijvertje aanleggen van potentiële werknemers.

Kandidaten selecteren

Hoe selecteert u de brieven?
Als u vooraf een functieprofiel opstelt, wordt de selectie eenvoudiger. Kandidaten die niet aan uw eisen voldoen, kunt u meteen een afwijzing sturen.

Selectie oké, discriminatie nee
De Wet gelijke behandeling  verbiedt onderscheid te maken naar bijvoorbeeld sekse, ras, seksuele geaardheid of leeftijd. In een personeelsadvertentie mag u niet zomaar zetten dat u een man zoekt, terwijl een vrouw het werk net zo goed kan doen. Er mag ook alléén een leeftijdsgrens worden vermeld als de reden daarvoor expliciet wordt vermeld in de advertentietekst. Verder mag alléén een keuringsarts  worden losgelaten op een sollicitant als een functie dit in het belang van u en de werknemer expliciet vereist. Voor een kraanmachinist zijn goede ogen bijvoorbeeld essentieel. 

De NVP-sollicitatiecode
Alle sollicitanten hebben recht op een fatsoenlijke behandeling. Er bestaan daarover nog geen wettelijke regelingen, maar de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) heeft een sollicitatiecode opgesteld. Deze bevat een aantal gedragsregels waaraan zowel de organisatie als de sollicitant zich zouden moeten houden tijdens de wervings- en selectieprocedures.

Share on print
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on google
Lees ook...