STAR: handvat voor sollicitatiegesprekken

STAR: handvat voor sollicitatiegesprekken

Sollicitatiegesprek volgens de STAR-methode

De meest recente ervaringen zijn de beste voorspellers van het toekomstig gedrag. Dat is de veronderstelling waarop de STAR-methode is gebaseerd. In het sollicitatiegesprek worden denkbeeldige voorbeelden daarom vermeden. Hypotheses zoals bijvoorbeeld ‘stelt u zich eens voor dat’, zijn uit den boze. Aan de hand van brief en CV vraag je volgens een vaste STAR-structuur de sollicitant enkel naar (recente) ervaringen die verband houden met de selectiecriteria (uit het vacature/functieprofiel). De kandidaat is leidend en jij volgt.

Situatie

Elke vaardigheid (bijvoorbeeld servicegericht) wordt door jou ingeleid met het oproepen van een feitelijke situatie om zo op zoek te gaan naar de servicegerichtheid van de kandidaat. Bijvoorbeeld met de vraag: “Heb je wel eens te maken gehad met …?” (= situatie) en dus niet “Wat zou je doen als je te maken krijgt met …” (= niet-feitelijk). Met de kandidaat wordt deze startvraag nu verder uitgewerkt volgens het STAR-concept.

  • Vraag de kandidaat allereerst de feitelijke situatie te schetsen;
  • Waak ervoor lang stil te staan bij de situatie. Mocht deze niet of onvoldoende aansluiten bij de praktijk van de organisatie dan dient er snel een andere situatie gekozen te worden. Het gaat namelijk vooral om de taken (werkzaamheden, verantwoordelijkheden en bevoegdheden), de aanpak en het resultaat waarop je de kandidaat wilt beoordelen op (on)geschiktheid voor de functie;
  • Ga nu met behulp van gedragsgerichte vragen op zoek naar drijfveren van de kandidaat.

Gedragsgerichte vragen

Gedragsgerichte vragen zijn gericht op het feitelijke gedrag, gedrag dat vergelijkbaar of representatief is voor de functie. Ook hierbij geldt dat de vragen gericht dienen te zijn op eerdere ervaringen en werkzaamheden van de kandidaat. De onderstaande vragen zijn een mogelijke leidraad bij het STAR-sollicitatiegesprek:

  1. Heb je wel eens meegemaakt dat jouw (tijd)planning door onvoorziene omstandigheden moest worden bijgesteld? Kan je een voorbeeld geven? Wat heb je toen gedaan? Wat was het (eind)resultaat?
  2. Beschrijft eens een situatie waarin je per se een deadline/target moest halen. Wat was de situatie en wat deed je precies? Wat was het (eind)resultaat?
  3. Kan je een probleem beschrijven dat recentelijk op jouw werk heeft gespeeld en waarvoor je verantwoordelijk was het op te lossen? Wat was de situatie en wat deed je precies?
  4. Welke beslissing(en) vond je de afgelopen tijd de moeilijkste om te nemen? Wat was de situatie en wat deed je precies? Wat was het (eind)resultaat?
  5. Tijdens werkzaamheden buiten de deur merk je dat er iets niet goed is geregeld waardoor twee medewerkers vanaf 14.00 uur zonder werk komen te zitten, zelf moet je om 15.00 uur in vergadering. Herkent je deze situatie? Wat was jouw rol, taak toen? Hoe heb je dit toen aangepakt? Wat was het (eind)resultaat?

Taak

Nadat de kandidaat de situatie heeft geschetst, krijg je zicht op de taken, werkzaamheden, verantwoordelijkheden en bevoegdheden met vragen zoals: “Wat werd er in deze situatie van je verwacht?”, “Wat was jouw taak daarbij?”, “Wat wilde je bereiken?”.

Aanpak

Nadat de taken duidelijk zijn en je ook weet of deze taken, werkzaamheden, verantwoordelijkheden en bevoegdheden goed aansluiten bij jouw organisatie en de functie, stel je de kandidaat vragen in de trant van: “Wat heb je toen gedaan”, “Wat heb je toen gezegd”, “Hoe heb je op dat moment gehandeld?”. Het doel hiervan is de aanpak ten aanzien van ´servicegericht´ te achterhalen. Tijdens dit onderdeel van STAR is het belangrijk goed door te vragen.

Resultaat

Afsluitend vraag je de kandidaat naar het effect, het resultaat van zijn/haar aanpak. Met vragen zoals “Hoe liep het uiteindelijk af”, “Wat heb je uiteindelijk bereikt”, “Wat ging goed, wat ging fout?” krijg je de gevraagde informatie. 

Interview vaardigheden

Om de sollicitatiegesprekken succesvol te laten verlopen is het van belang dat je je bewust bent van een aantal interviewvaardigheden en valkuilen. Lees ook: Checklist: eerste sollicitatiegesprek.

Checklist bij het STAR-sollicitatiegesprek

  • Bekijk vooraf alle stukken van de sollicitant;
  • Houd voor elke vaardigheid die je wilt beoordelen gedragsgerichte vragen bij de hand;
  • Volg de STAR-methode van Situatie, Taak, Aanpak naar Resultaat;
  • Zorg dat minimaal vier tot vijf vaardigheden uitgebreid aan bod komen;
  • Voer het gesprek volgens de wijze van vragen stellen, luisteren, samenvatten en doorvragen;
  • Wees je bewust van de valkuilen;
  • Maak aantekeningen tijdens het gesprek;
  • Verzamel alle informatie en beoordeel de kandidaat mede aan de hand van de scorelijst;
  • Kom tot een objectieve beslissing, onderbouwd met feitelijke argumenten;
  • Evalueer de gehele procedure na afloop.

Scorelijst

In het selectieproces zet je een aantal stappen om tot een juiste beoordeling te komen van de (on)geschiktheid van de kandidaat op basis van zowel harde criteria (diploma´s, werkervaring) als meer zachte criteria (specifieke kwaliteiten voor de functie).