Uitzendkrachten: snel inzetbaar personeel

Uitzendkrachten: snel inzetbaar personeel

Uitzendkrachten: snel inzetbaar personeel

Uitzendwerk

Een uitzendbureau stelt werknemers ‘ter beschikking’ aan een organisatie (de inlener). De inlener houdt toezicht op en geeft leiding aan de werknemer, terwijl het uitzendbureau de loonbetaling aan de uitzendkracht en daarmee de afdracht van de sociale premies verzorgt. De uitzendkracht tekent dus geen arbeidsovereenkomst met het inlenende bedrijf, maar met het uitzendbureau. 

Voordelen

  • Uitzendkrachten kunnen in diverse situaties uitkomst bieden, bijvoorbeeld in drukke periodes, bij een tijdelijk personeelstekort (langdurige ziekte of zwangerschap bijvoorbeeld), of in de vakantieperiode.
  • Je bent weinig tijd kwijt aan werving en selectie.
  • Er is geen minimum werkperiode, dus ook voor zeer korte periodes kan je uitzendkrachten inschakelen.
  • Als de uitzendkracht niet bevalt, kan je hem of haar – vooral binnen acht weken – eenvoudig ontslaan.
  • De uitzendkracht is bij het uitzendbureau in dienst. Die draagt de lasten, zoals sociale verzekeringen. Bij ziekte heb je dan ook geen loondoorbetalingsplicht. De kosten voor een zieke uitzendkracht worden voor 75% door het uitzendbureau betaalt, het overige deel komt uit het Algemeen Werkeloosheidsfonds (waar je al premie voor betaalt). En het uitzendbureau stuurt jou een nieuwe kracht.
  • Je betaalt per effectief gewerkt uur en niet voor doorbetaalde ATV of verlofdagen.

Nadelen

  • Het uitzendbureau selecteert. Je kan niet altijd goed bepalen welke krachten bij jou terechtkomen.
  • Ook uitzendkrachten kunnen sommige vacatures moeilijk vervullen.
  • Niet alleen jij, maar ook de uitzendkracht kan op elk gewenst moment de tijdelijke arbeidsovereenkomst beëindigen.
  • De uitzendkracht kan een veiligheidsrisico opleveren, denk bijvoorbeeld aan gevaarlijke machines en processen. De arbeidsomstandighedenwet legt de verantwoordelijkheid bij jou
  • Wisselende uitzendkrachten kunnen onrust in jouw organisatie veroorzaken.
  • Je moet goed de regels van de Flexwet in de gaten houden.

Welk uitzendbureau kies je?

Bij het inschakelen van een uitzendorganisatie is het raadzaam na te gaan welk bureau in jouw beroepsgroep werkt en verschillende offertes aan te vragen. De vele erkende uitzendbureaus beconcurreren elkaar flink, je kan hierdoor belangrijke financiële voordelen verkrijgen. Ook over de marges van de wervings- en administratiekosten kan vaak onderhandeld worden.

Er bestaat, sinds de Waadi (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs) geen vergunningsplicht meer voor uitzendbureaus. Ook kwaadwilligen, die de regels aan hun laars lappen, kunnen een uitzendbureau starten. Pas op voor deze malafide uitzenders. Als je arbeidskrachten betrekt via een uitzendbureau, ben je er verantwoordelijk voor dat dit bureau premies en belastingen betaalt. Gebeurt dit niet, dan kan je achteraf voor dure verrassingen komen te staan.

Zekerheid over de betrouwbaarheid van een uitzendorganisatie? Indien er een vergunning is, controleer dan het nummer, de datum en de geldigheidsduur. Je kan ook contact opnemen met de overkoepelende organisatie waar het uitzendbureau onder valt. Op hun websites vindt je een ledenoverzicht van aangesloten uitzendbureaus. ABU-leden zijn automatisch aangesloten bij de Stichting Financiële Toetsing en dragen hun keurmerk. Als een uitzendonderneming niet bij de ABU, NBBU of de SFT staat ingeschreven, betekent dat niet dat het een malafide bureau is. Maar wees wel meer op je hoede.

Bij het beoordelen van een uitzendbureau kan je verder letten op zaken als:

  • omvang;
  • kwaliteitsbeleid;
  • specialisme;
  • vestigingsnetwerk;
  • dichtstbijzijnde vestiging;
  • gevarieerdheid in aanbod van personeel;
  • financiële situatie;
  • bedrijfsdoelstelling.

Wat kost een uitzendkracht?

Het uitzendbureau bepaalt welk bruto uurloon je voor de uitzendkracht moet betalen. Dit is in beginsel gebaseerd op de CAO. Verder betaalt je de werkgeverslasten en de kosten voor de werving en administratie. Deze kosten bedragen gemiddeld rond de 15 tot 25% van de loon- en werkgeverskosten. Het inschakelen van uitzendkrachten kan een voordelig alternatief zijn voor de traditionele (soms knellende) arbeidsovereenkomst, maar is niet per definitie voordeliger.
Het uurtarief van de uitzendkracht is wel hoger dan het uurloon van een contractant. Desondanks is de uitzendkracht voor de kortere termijn (tot gemiddeld tien maanden) voor veel organisaties aantrekkelijker dan een arbeidskracht voor bepaalde tijd (onderzoek ABU). De inlener betaalt immers alleen de gewerkte uren en de kosten van vakantiedagen etc. zijn in het uurtarief verwerkt. Ziekte, vakantie, opleiding en andere improductieve tijd van een contractant komen daarentegen voor rekening van de werkgever. De kosten per effectief uur van de uitzendkracht worden daardoor in verhouding gunstiger.

Een uitzendkracht aanstellen

Als je een uitzendkracht wilt aannemen, ga je een overeenkomst aan met het uitzendbureau. Je kan een uitzendkracht op elk moment aanstellen en voor vrijwel elke periode van een dag tot een jaar. Na een periode van drie maanden kan je een rechtstreekse arbeidsverhouding aangaan met de uitzendkracht (denk aan de Flexwet!). Het bureau kan een schadevergoeding eisen als je een uitzendkracht eerder in vaste dienst neemt. Deze schadevergoeding bedraagt 20% van het bedrag dat je voor de uitzendkracht moet betalen, maal het aantal dagen dat de uitzendkracht nog binnen die periode zou werken.

Voorbeeld
Een uitzendkracht treedt na negen weken bij jou in vaste dienst, dat is dus vier weken te vroeg (drie maanden tellen dertien weken in totaal). Deze kracht werkt 20 uur per week en kost je € 16,35 per uur. Vier weken maal 20 uur is 80 werkuren. Het uitzendbureau claimt dan: 20% van 80 uur is 16, maal het uurtarief € 16,35 = € 261,-.

Spreek, voordat je een uitzendkracht aanstelt, met het uitzendbureau de algemene voorwaarden goed door. Geef duidelijk aan binnen welke periode je de uitzendkracht wenst en voor welke periode en leg jouw voorkeuren op tafel. Je kan ook afspreken dat je een gesprek wilt met de uitzendkracht alvorens hem/haar in jouw organisatie te laten werken.

Niet tevreden?

Je kan een uitzendkracht zonder opgaaf van redenen binnen acht weken ontslaan. Als hij of zij langer dan acht weken bij jou werkt, kan je het dienstverband slechts beëindigen met inachtneming van de opzegtermijn, zoals opgenomen in de CAO voor uitzendkrachten.

Heb je klachten over de uitzendkracht? Meld dit binnen vier uur na aanvang van het werk aan het uitzendbureau en je bent slechts het loon en de werkgeverslasten over die gewerkte uren verschuldigd. Na deze tijd is het uitzendbureau niet aansprakelijk voor het uitzenden van krachten, tenzij je kan bewijzen dat er sprake is van grove schuld van het uitzendbureau bij de selectie. Zo’n klacht moet je binnen zeven dagen na de aanvang van de werkzaamheden door de betreffende uitzendkracht bij het uitzendbureau indienen. Klachten na deze tijd zijn niet-ontvankelijk.